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(La sentenza )Una recente pronuncia della Corte di Cassazione (sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026) torna a fare chiarezza su un tema delicato nel diritto del lavoro: il licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di lavoratori con disabilità. La decisione introduce un principio di grande rilievo, stabilendo che il mancato riferimento, da parte del dipendente, alla propria condizione di disabilità non può giustificare una riduzione del risarcimento in caso di licenziamento discriminatorio.
La vicenda
Il caso riguarda una lavoratrice disabile licenziata nell’ottobre 2022 da una cooperativa sociale per aver superato il periodo massimo di assenze per malattia previsto dal contratto. Un elemento centrale della vicenda è che la lavoratrice non aveva esplicitamente comunicato la propria condizione di disabilità al datore di lavoro.
Nonostante ciò, sia il tribunale di primo grado sia la Corte d’appello di Torino avevano riconosciuto la natura discriminatoria del licenziamento, dichiarandolo nullo. Secondo i giudici, l’applicazione delle regole ordinarie sul comporto a una lavoratrice con disabilità aveva prodotto un effetto discriminatorio.
Tuttavia, in secondo grado, il risarcimento era stato ridotto al minimo di cinque mensilità, proprio in ragione del “silenzio” della lavoratrice sulla propria condizione.
Il nodo del risarcimento
È su questo punto che interviene la Cassazione, ribaltando l’impostazione della Corte d’appello. I giudici di legittimità hanno escluso che la mancata comunicazione della disabilità possa incidere sulla misura del risarcimento.
La Corte ha evidenziato che il datore di lavoro disponeva già di diversi elementi utili per sospettare la condizione della dipendente: certificazioni di inidoneità al lavoro notturno, ricoveri per patologie nervose e giudizi di inidoneità temporanea alle mansioni. Segnali che avrebbero dovuto indurre l’azienda ad approfondire la situazione.
Il dovere di attivazione del datore di lavoro
La sentenza ribadisce un principio ormai consolidato: applicare rigidamente il periodo di comporto a lavoratori con disabilità può configurare una forma di discriminazione indiretta. Ciò accade quando situazioni diverse vengono trattate allo stesso modo, generando uno svantaggio concreto.
Secondo la Cassazione, è il datore di lavoro che deve attivarsi con diligenza e buona fede, verificando le condizioni del dipendente e adottando eventuali misure di “accomodamento ragionevole”. Tra queste rientrano, ad esempio:
* la modifica dei turni o delle mansioni,
* l’adattamento dell’organizzazione del lavoro,
* una diversa valutazione delle assenze legate alla patologia.
Non esiste invece un obbligo per il lavoratore di comunicare spontaneamente dati sensibili come lo stato di salute, soprattutto in assenza di una richiesta o iniziativa datoriale.
Responsabilità e risarcimento pieno
Un altro passaggio chiave della decisione riguarda la natura della responsabilità del datore di lavoro, che la Corte qualifica come contrattuale. Ciò significa che, una volta accertato l’inadempimento, il risarcimento deve essere integrale e non può essere ridotto sulla base della gravità della colpa.
La soglia minima delle cinque mensilità prevista dalla legge ha una funzione sanzionatoria, ma non costituisce un limite massimo. Il danno deve coprire tutte le retribuzioni perse, salvo che il datore dimostri l’esistenza di una causa a lui non imputabile — prova che, nel caso in esame, non è stata fornita.
La decisione finale
Accogliendo il ricorso della lavoratrice, la Cassazione ha annullato la sentenza d’appello limitatamente alla quantificazione del risarcimento, rinviando il caso alla stessa Corte in diversa composizione. Spetterà ora ai giudici determinare un indennizzo più adeguato, coerente con i principi affermati.
Un segnale chiaro
La pronuncia rafforza la tutela dei lavoratori con disabilità, ribadendo che il datore di lavoro non può limitarsi ad applicare automaticamente le regole contrattuali. È invece tenuto a considerare le specificità della persona e ad adottare tutte le misure necessarie per evitare effetti discriminatori.
Un messaggio netto: l’inerzia del datore di lavoro non può essere giustificata, né tantomeno scaricata sul lavoratore.