Disabile licenziata per superamento del comporto: risarcimento pieno anche se ha taciuto la malattia

Il lavoratore con disabilità licenziato per superamento del periodo di comporto ha diritto a un risarcimento commisurato alla retribuzione effettiva e non limitato al minimo di cinque mensilità, anche se non ha comunicato al datore la propria condizione. Lo ha stabilito la Corte di cassazione con la sentenza n. 4623/2026, accogliendo con rinvio il ricorso di una dipendente.

La vicenda trae origine dalla decisione della Corte di appello di Torino che, pur riconoscendo la natura discriminatoria del licenziamento e dunque la sua nullità, aveva ridotto il risarcimento al minimo previsto di cinque mensilità. Secondo i giudici territoriali, il fatto che la lavoratrice avesse mantenuto il silenzio sulla propria disabilità costituiva un elemento idoneo ad attenuare la responsabilità del datore di lavoro.

La Corte torinese aveva elaborato una sorta di “graduazione della colpa”, distinguendo tra effettiva conoscenza della disabilità e mera conoscibilità della stessa, ritenendo quest’ultima ipotesi caratterizzata da una minore intensità della colpa e quindi sufficiente a giustificare una compressione dell’indennità risarcitoria.

Un’impostazione che la Suprema corte ha respinto con decisione netta. I giudici di legittimità hanno evidenziato come l’azienda fosse comunque a conoscenza di una serie di circostanze che, considerate nel loro insieme, rappresentavano un chiaro campanello d’allarme sulle condizioni di salute della dipendente. Elementi che avrebbero dovuto indurre il datore, in base ai principi di correttezza e buona fede, ad attivarsi per verificare la situazione e instaurare un’interlocuzione con la lavoratrice.

La Cassazione ha richiamato l’articolo 1218 del codice civile, secondo cui il debitore è esonerato da responsabilità solo se prova che l’inadempimento è stato determinato da una causa a lui non imputabile, vale a dire da un impedimento oggettivo. Non può invece invocarsi come esimente l’erronea convinzione di non essere tenuto all’adempimento.

In questo quadro, anche una colpa di minima entità in capo al datore è sufficiente a fondare l’obbligo risarcitorio pieno. Non è dunque ammissibile ridurre l’indennizzo sulla base del silenzio della lavoratrice, tanto più in assenza di un obbligo – o anche solo di un onere – di comunicare spontaneamente dati sensibili relativi al proprio stato di salute, salvo che vi sia stata una specifica e doverosa iniziativa datoriale.

La decisione rafforza l’orientamento che tutela in modo rigoroso i lavoratori con disabilità, ribadendo che la protezione contro i licenziamenti discriminatori non può essere attenuata da valutazioni soggettive sulla maggiore o minore consapevolezza del datore, quando questi avrebbe potuto e dovuto attivarsi per approfondire la situazione.